Lääkärien(kin) johtamisen on aika uudistua

Työelämä ja elämä muutenkin esimerkiksi sairaalan seinien sisä- ja ulkopuolella on kovin erilaista. Sisällä elämä on hierarkioiden, (lääke- ja hoito)tieteen, potilasturvallisuuden, hoitovirheiden välttämisen ja -pelon ohjaamaa. Ulkopuolella työelämään liittyvät keskustelut taas alkavat usein esimerkillä Googlelta, jossa tutkittiin parhaiten menestyvien tiimien salaisuutta, psykologista turvallisuutta. Ja jatkuvat esimerkeillä luottamuksen ja rakentavan konfliktoinnin edellytysten rakentamisesta, jotka ovat välttämättömiä kivijalkoja toimiville tiimeille.

Työskentelin 90-luvun alussa asiakaspalvelijana yhtiössä, jonka asiakaskohtaamiset pakkautuivat muutamaan tuntiin päivässä. Eteen tuli usein alaan kuuluvia isompia ja pienempiä asioita, joiden selvittämiseen minun osaamiseni ei aina riittänyt. Asiakas halusi usein myös esimiehen paikalle saadakseen purkaa pahaa mieltään hänelle. Esimiehellä oli näitä tilanteita varten vakiovastaus: ”Sano, että soittaa toimistolle.” En saanut häneltä tukea, eikä asiakas saanut kokea häneltä arvostuksen tunnetta. Reklamaatioiden hoitamiseen kului tuossa yhtiössä melko paljon aikaa.

Maikkarin uutiset ja Hesari ovat eilen ja tänään uutisoineet Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin johtamisongelmista erikoistuvien lääkärien näkökulmasta. Uutista lukiessani nuo muistot nuoruuden työpaikasta puskivat mieleen.

Kollegani olivat koulutettuja alan ammattilaisia, minä vain tuntitöissä opintojeni ohessa. Samalla esimiehellä oli toinenkin vakiovastaus. Sen saivat kuulla kaikki ne meistä, jotka rohkenivat nostaa esiin epäkohtia. ”Jos tämä ei kiinnosta, teitä saa aina kadulta lisää.

Noihin kahteen esimieheni vakiovastaukseen kiteytyi paitsi esimiehen kyvyttömyys toimia esimiehen tehtävässä, koko yhtiön kulttuuri.

Digitalisaation aikakautta voisi minun puolestani kuvata sanalla dialogisaatio. Uusi teknologia on vapauttanut meidät olemaan dialogissa toistemme kanssa globaalisti ilman viivettä. Olemme keksineet lukemattomia sovelluksia ja tapoja viestiä toistemme kanssa. Dialogisaation suurimpia seurauksia organisaatioille ja yhteiskunnille ovat läpinäkyvyys ja viestinnän vaikuttavuus. Samaan aikaan kahdelle uudelle sukupolvelle, milleniaaleille ja zetoille, vanhat tavat toimia eivät kelpaa. Ja ennen kuin alat enempää hehkutella milleniaalisuuttasi, saati zetan vanhempana elämisen tuskaa, salli minun sanoa, että näin ihmiskunta on aina muuttunut. Tässä ajassa ei ole sinänsä mitään uutta.

Meidän vanhempien sukupolvien vaihtoehdoksi jää sopeutua muutokseen. Jos vielä mietit, onko se tarpeen, kannattaa kerrata se, mitä eräs herra Darwin pohdiskeli.

Kun maailma digitalisaation, dialogisaation ja uusien sukupolvien myötä muuttuu, ristiriita perinteisellä mallilla toimivien organisaatioiden ja ulkopuolisen maailman välillä kasvaa kestämättömäksi. Muutoksen tuskaa ovat viime vuosikymmenien aikana kokeneet monet toimialat, vaikkapa matkailu- ja pankkiala. Jokainen ala kokee muutoksen vuorollaan.

Kirjoitin joitakin vuosia sitten toistaiseksi suosituimman blogikirjoitukseni otsikolla ”Milloin koulu suostuu muuttumaan?”. Opin tuolloin, että on joitakin asioita, jotka Suomessa herättävät huomattavan paljon mielipiteitä.

HUSiin ja lääkärien johtamiseen keskittyvä kriittinen uutisointi nostaa esiin taas yhden uuden, paljon mielipiteitä herättävän, muutoksen keskellä elävän organisaation. Mainittakoon, että kyseessä olevaan tutkimukseen on vastannut 36 ihmistä. HUSissa työskentelee kaikkiaan 22 000 ihmistä. On ilo kuulla, että tutkimuksen tuloksiin on suhtauduttu vakavasti ja sen pohjalta on tarkoitus tehdä parannustoimia johtamiseen.

Mielikuvittelen juuri tällä hetkellä HUSissa kahvipöytäkeskusteluissa lausuttavan esimerkiksi tällaisia lauseita:
Koko ajan ne vaativat enemmän, pitääkö tässä alkaa jotain huvipuistolippuja tarjota?
• Eivät ne kestä nykyään mitään, moiset lumihiutaleet.
• Kyllä ne sitten vastuuseen noustessaan tajuavat, millaista tämä on.
• Jos ois tarpeeksi resursseja.
• Tämä menee ohi.
• No voi voi!

Mistäkö tiedän? Siitä, että kuulen tällaisia johtamiseen liittyviä keskusteluja kaikissa organisaatioissa, joiden kanssa työskentelen. Johtamisen muutos koskettaa kaikkia. Perinteisesti toimineiden organisaatioiden osalta muutospaine on juuri nyt todella kova, ja siksi näemme dialogisaation ansiosta mediassa toistuvasti tarinoita, joissa erilaiset maailmankuvat ryskyvät vastakkain.

Työelämä ja elämä muutenkin esimerkiksi sairaalan seinien sisä- ja ulkopuolella on kovin erilaista. Sisällä elämä on hierarkioiden, (lääke- ja hoito)tieteen, potilasturvallisuuden, hoitovirheiden välttämisen ja -pelon ohjaamaa. Ulkopuolella työelämään liittyvät keskustelut taas alkavat usein esimerkillä Googlelta, jossa tutkittiin parhaiten menestyvien tiimien salaisuutta, psykologista turvallisuutta. Ja jatkuvat esimerkeillä luottamuksen ja rakentavan konfliktoinnin edellytysten rakentamisesta, jotka ovat välttämättömiä kivijalkoja toimiville tiimeille.

Selvää on, että hierarkinen, pelotteleva johtaminen ei enää tässä maailmanajassa käy päinsä. Toisen ihmisen arvostus ansaitaan kohtaamisissa, ei enää tittelin, arvoaseman tai koulutuksen perusteella. Tämän soisin jokaisen esimies-, kollega- ja asiakaspalvelua tarjoavan ihmisen oivaltavan ja muuttavan omaa käyttäytymistään sen mukaisesti.

Sillä paluuta vanhoihin, ”hyviin” aikoihin ei enää ole luvassa. Ei dialogisaation ja uusien sukupolvien työelämän aikakaudella.

Susanna Paloheimo

Susanna Paloheimo

"Muutosten tuulten puhaltaessa toiset rakentavat muureja, toiset tuulimyllyjä"

Blogiarkisto