Esimiestyöstä esimiespalveluihin

Ensin, silloin yli sata vuotta sitten, tuli tieteellinen liikkeenjohto eli taylorismi. 1920-luvulla, eli jo satakunta vuotta sitten tuli Elton Mayo ja ihmisjohtaminen. ’60-luvulla nämä kaksi yhdistettiin ruudukkoon, jonka koostivat tutkijat nimeltä Robert Blake ja Jane Mouton. Syntyi viisi johtamistyyliä, joista viimeisenä silloisen ymmärryksen mukaan tavoiteltavin eli joukkuueen johtaminen. Sitten tuli toukokuu 2019 ja Jukka Jalonen. Kiitos, Jukka: annoit ajattelun aihetta monelle.

Toisten ihmisten johtaminen on vaikeinta, mitä olen työelämässäni tehnyt. Siitä huolimatta, että olin ennen esimieheksi päätymistä opiskellut johtamista yhden akateemisen tutkinnon verran. Kantapäät ruvella opettelin, luin lisää, innostuin ja kokeilin. Välillä meni todella hyvin, välillä niin huonosti, että vieläkin tuskastuttaa. Säilytän edelleen työpöydälläni korttia entiseltä tiimiläiseltäni. Siinä lukee, että olen paras esimies, mikä hänellä on koskaan ollut. Ne sanat ovat olleet tarpeen, sillä aina en sellainen ole ollut. Anteeksi, te kaikki, jotka olette auttaneet kehittymään paremmaksi. Ja suuri kiitos palautteestanne.

Johtajuuden tutkimus on keskittynyt pitkälti esimiestaitoihin, ei niinkään palvelemiseen. Siis sen jälkeen, kun ymmärrettiin, että johtajuus ei olekaan synnynnäinen ominaisuus. Taylorismissa keskityttiin prosessien kehittämiseen: seurattiin, mikä työtavoissa toimii ja parannettiin niitä. Sinänsä ihan hyvä ja toimiva ajatus, mutta ihmisistä ei taylorismissa puhuttu – tai ehkä ymmärretty – mitään. Suomalainen, tuotantoon ja tehokkuuteen erikoistunut liike-elämä on kasvanut ja kukoistanut pitkälti taylorismin oppien varassa, joten ei ihme, että nykyiset puheet tunnetaidoista, tilannetajusta ja tiimiälystä saattavat suomalaisen johtajan hämmennyksiin.

Elton Mayon lähes satavuotiaan, taylorismia haastaneen, näkemyksen mukaan tuottavuus riippuikin osittain työryhmän epävirallisista sosiaalisista suhteista ja työn sisällöstä. Kovin tervetullutta, lähes vallankumouksellista ajattelua. Kun lukee nykypäivän uutisointia täydellisestä johtajuudesta, ei uskoisi, että Mayo esitteli näkemyksensä jo vuonna 1920. Tiukassa nimittäin istuu edelleen taylorilainen ihmiskäsitys.

Blaken ja Moutonin yhdistelmä Taylorin ja Mayon malleista, eli lista viidestä johtamistyylistä on tällainen:

  1. Antaa mennä (eli ranskalaisittain laissez-faire -johtaminen).
  2. Kahvikutsujohtaminen
  3. Tehtävän johtaminen
  4. Kultainen keskitie
  5. Joukkueen johtaminen

Viimeistään tänä keväänä suomalainenkin johtaja on ymmärtänyt, että tuo viides, eli joukkueen johtaminen on tehokkain ja siksi tavoiteltavin johtamistyyli. Kiekkovalmentaja Jukka Jalosen antamat haastattelut ovat tuoneet tätä ajattelua kiitettävästi monen, perinteisillä keinoilla työtään suorittavan esimiehen iholle.

Jukka Jalonen kertoi, että hänen tärkein tehtävänsä jo vuoden 2016 nuorten MM-jääkiekkokultajoukkueen valmentajana oli ”luoda edellytykset erinomaiselle joukkuhengelle ja ilmapirille”. Siis ei varmistaa tulosten tekeminen ja johtaa joukkuetta, vaan luoda edellytykset ilmapiirille. Tässä on melkoinen ero sanoituksessa, sanoisin. Jalosen kerrotaan olevan keskusteleva johtaja, joka saa pelaajat tuntemaan, että heistä välitetään ja heitä arvostetaan. Siis varsin yksinkertaisia psykologiaan perustuvia totuuksia, joita toistelevat tällä hetkellä kaikki johtamistutkimukset. Ja silti jostain syystä arjessa kovin vaikeita toteuttaa. Etenkin, jos ihmiskäsitys perustuu edelleen taylorismiin ja esimiestyö vain perinteisiin menetelmiin perustuvan työkalupakin penkomiseen.

Kuulemani mukaan esimiehen on helpompaa keskittyä ”omiin töihin” ja edistää niitä. Omiksi töiksi moni esimies listaa asiantuntijatehtävät, joita monella onkin ihan riittämiin. Ihmisten johtamista eli esimiestyötä on pitkään kuvattu ”pehmeäksi työksi”, jota on hoidettu pahimmillaan vähän väkisin, vain kerran vuodessa pidettävissä kehityskeskusteluissa. Esimies on tuskastunut siihen, että ihmiset eivät tee, mitä hän haluaa. Vaikka kuinka monta kertaa on jo sanonut, lähettänyt powerpointin ja esittänytkin sen siellä esimiespäivillä viime syksynä. Niin, miksiköhän eivät tee.

Entä jos muuttaisi ajattelua ja näkökulmaa? Jos lopettaisi esimiestyön suorittamisen ja keskittyisi erinomaisten esimiespalveluiden tuottamiseen? Siirtyisi palvelijan positioon. Hieman erilainen näkökulma kuin tuo perinteinen tuottavuuden parantaminen tehokkuuteen keskittymällä. Jos vielä mietit, onko tässä kaikessa mitään järkeä, kannattaa perehtyä esimerkiksi Googlen tekemään tutkimukseen täydellisestä johtajasta. Googlen saavuttamat taloudelliset tulokset toivottavasti riittävät todistukseksi siitä, että esimiespalveluiden kehittäminen ja näkökulman vaihtaminen kannattaa.

Ja jos Googleen on vaikea samastua, ehkä MM-kiekkojoukkueen pelaaja Aleksi Saarelan sanat valmentaja Jalosesta riittävät todistamaan erinomaisten esimiespalveluiden merkityksen: ”Tulee tunne, että voisin uhrata vaikka toisen jalkani hänen puolestaan. Sitä haluaa lyödä kaiken peliin, ettei ainakaan kuse valmentajan nilkoille.”

Susanna Paloheimo

Susanna Paloheimo

"Muutosten tuulten puhaltaessa toiset rakentavat muureja, toiset tuulimyllyjä"

Blogiarkisto