Pörssiyhtiöiden hallitusjäseniin diversiteettiä

Prönö julkaisi viime viikolla vuotuisen selvityksensä Helsingin pörssin yhtiöiden hallitusten koostumuksesta. Raportti on hämmentävää luettavaa. Tilanteessa, jossa pörssin 25 vaihdetuimman osakkeen indeksi laskee kuukaudesta toiseen, voisi ajatella uusien keinojen olevan tarpeen kasvun löytymiseksi.

Faktat ensin.

  • Helsingin pörssin kehitys on tänä vuonna ollut kovin alavireistä. Samaan aikaan kasvu on viime vuosien suurien mullistusten jälkeen esimerkiksi Yhdysvalloissa jo käynnistynyt.
  • Nollakasvusta on tullut koko Suomen taloudessa tuttu termi. Etlan Aki Kangasharjun mukaan suomalaisten elintaso on kasvanut viidentoista vuoden takaiseen verrattuna 0,2 %.
  • Johdamme yrityksiä VUCA-maailmassa, jossa epävakaisuus, epävarmuus, monimutkaisuus ja epäselvyys ovat jokapäiväistä arkeamme. Erilaiselle ajattelulle ja kokemuksille on siis kysyntää.
  • Helsingin pörssilistattujen yritysten diversiteetissä on paljon parannettavaa. Mahdollisuuksien ovet ovat siis avoinna.

 

Prönö julkaisi viime viikolla vuotuisen selvityksensä Helsingin pörssin yhtiöiden hallitusten koostumuksesta. Raportti on hämmentävää luettavaa. Tilanteessa, jossa pörssin 25 vaihdetuimman osakkeen indeksi laskee kuukaudesta toiseen, voisi ajatella uusien keinojen olevan tarpeen kasvun löytymiseksi.

Mutta ei. Hallitusjäsenet edustavat tyypillisesti 56-vuotiaan suomalaisen miehen näkökulmaa. Ei heissä mitään vikaa ole, minäkin elän yhden tuohon kategoriaan kuuluvan henkilön kanssa hyvin onnellista elämää. Silti ajattelen, että yritysten kehittymiselle olisi eduksi, jos hallituksissa olisi monenlaisia ihmisiä. Erilaiset tutkimukset tukevat ajatustani. Niistä lisää esimerkiksi tässä Valtioneuvoston kanslian erinomaisessa selvityksessä.

Prönön selvityksen mukaan Helsingin pörssiyhtiöiden hallitusten jäsenistä vain 30,4 % on naisia. Naispuolisia puheenjohtajia on vain 9,7 % pörssiyhtiöistä. Muutosta positiiviseen on tapahtunut, mutta kovin hitaasti. EU ei ole jäänyt odottelemaan tilanteen paranemista, vaan se on säätänyt yli 250 ihmistä työllistävien pörssiyhtiöiden hallituksia koskevan direktiivin tasa-arvon parantamiseksi. Sen mukaan 40 % jäsenistä tulee 30.6.2026 mennessä olla aliedustetun sukupuolen edustajia eli käytännössä naisia. Hyvä, että kehitys kehittyy!

Samaan aikaan sukupuolijakauman kanssa voi hämmästellä hallitusjäsenten kansallisuutta ja ikäjakaumaa. Ehkä jo arvaatkin: Prönön selvityksen mukaan Suomen kansalaisia on 76,55% ja vain viidennes jäsenistä on alle 50-vuotiaita!

Yritykset tarvitsevat johtoonsa erilaisuutta: työntekijät ja asiakkaat ovat monenlaisia, yritystoiminnan uhat ja mahdollisuudet myös. Siksi tuntuu täysin käsittämättömältä, että pörssiyritysten hallituksissa päätöksiä tekevät edelleen ”samasta puusta veistetyt” ihmiset. Mistä tämä kertoo? Olisiko kyse turvallisuudentunteesta? Tuttu genre, tutut tavat keskustella ja tehdä päätöksiä? Mukavuudenhalustakin voi olla kyse: jos hallitus ottaa jäsenekseen henkilön, joka ei ole suomenkielinen, kaikki materiaalit on tuotettava englanniksi. Keskustelukielen vaihtumisesta puhumattakaan. (”OK, boomer!” voi tulla yllättävän tutuksi, jos joukkoon valitaan milleniaaleja, saati sitten zoomereita.)

Prönön selvityksessä todetaan erinomaisesti, että naiset eivät ole vain naisia, vaan ihmisiä, joilla on useita erilaisia identiteettejä eli ominaisuuksia. Eiköhän tämä sama päde myös eri ikäisiin ja eri maista kotoisin oleviin ihmisiin. Juuri tätä toivoisi hallitusten nimitystoimikuntien vakavasti ajattelevan silloin, kun tuntuu, että ”naisia ei vaan löydy” tai ”otetaan se sama nainen, joka on muuallakin” tai ”otetaan nyt sitten se kiintiönainen”. Selvityksessä kannustetaan tutkimaan omia ennakkoluuloja ja viskaamaan ne syrjään rekrytointiprosessin yhteydessä. Kannatan.

Onneksi Prönö nostaa esiin myös yrityksiä, joissa sukupuolten tasa-arvo on jo saavutettu, jopa ylitetty. Propsit heille:

  • Cargotec Oyj 62.5%
  • Solwers Oyj 60%
  • Fondia Oyj 50%
  • Oriola Oyj 50%
  • Enersense International Oyj 50%

EU-direktiivi tulee muuttamaan asioita pakon kautta. Muitakin keinoja on tarjolla. Monimuotoisuuden kehittäminen alkaa ymmärtämällä sen tutkitut hyödyt.

Loppu onkin sitten ihan samanlaista muutosjohtamista kuin minkä tahansa yrityskulttuuriin, ihmisten ajatteluun ja toimintatapoihin tähtäävä muutos edellyttää.

Ihan ensin kannattaa kysyä miksi. Ja sen jälkeen mitä meille tapahtuu, jollei mikään muutu.

Susanna Paloheimo

Susanna Paloheimo

"Muutosten tuulten puhaltaessa toiset rakentavat muureja, toiset tuulimyllyjä"

Blogiarkisto